Berapa skor PAPI Kostick yang dianggap tinggi atau rendah?

Setiap aspek PAPI Kostick bernilai 0 sampai 9. Umumnya skor 0–3 dibaca rendah, 4–5 sedang, dan 6–9 tinggi. Skor ekstrem (0–2 atau 8–9) paling layak diperhatikan karena menunjukkan kecenderungan yang paling kuat atau paling lemah pada diri kandidat.

Apakah skor PAPI Kostick bisa dibandingkan antar kandidat?

Dengan hati-hati. PAPI Kostick bersifat ipsatif: setiap kandidat memilih satu dari dua pernyataan sebanyak 90 kali, sehingga total skor semua aspek selalu 90. Skor tinggi di satu aspek berarti aspek itu lebih diprioritaskan dibanding aspek lain dalam diri kandidat tersebut, bukan berarti kandidat itu lebih kuat daripada kandidat lain. Pakai perbandingan antar kandidat sebagai bahan diskusi, bukan peringkat mutlak.

Apakah ada hasil PAPI Kostick yang baik atau buruk?

Tidak ada profil PAPI yang baik atau buruk secara umum. Skor tinggi tidak selalu lebih baik. Yang menentukan adalah kesesuaian pola aspek dengan tuntutan posisi dan budaya tim, misalnya kebutuhan akan perubahan (Z) yang tinggi cocok untuk peran yang dinamis tetapi bisa menjadi tantangan di pekerjaan yang sangat rutin.

Apakah hasil PAPI Kostick boleh menjadi satu-satunya dasar keputusan rekrutmen?

Tidak disarankan. PAPI Kostick menggambarkan preferensi dan gaya kerja, bukan kemampuan. Gunakan hasilnya untuk menyusun hipotesis dan pertanyaan wawancara, lalu kombinasikan dengan tes kemampuan kognitif, wawancara berbasis perilaku, dan rekam jejak kandidat.

Cara Membaca Hasil Tes PAPI Kostick: Panduan Interpretasi untuk HR

Diposting 07 Oktober 2026 - Tim Asesme

PAPI Kostick adalah salah satu psikotes yang paling sering dipakai perusahaan di Indonesia untuk seleksi karyawan. Masalahnya, banyak HR menerima laporan berisi 20 huruf dan angka tanpa tahu cara membacanya dengan benar. Akibatnya, hasil tes hanya dilihat sekilas atau, lebih buruk, dipakai untuk menggugurkan kandidat berdasarkan satu huruf saja. Panduan ini membahas cara membaca hasil PAPI Kostick langkah demi langkah: arti setiap aspek, cara membaca pola, contoh kasus, dan kesalahan yang perlu dihindari saat memakai hasilnya untuk keputusan rekrutmen.

Sekilas tentang Tes PAPI Kostick

PAPI Kostick (Perception and Preference Inventory) dikembangkan oleh Dr. Max Martin Kostick untuk memetakan gaya kerja dan preferensi seseorang di lingkungan kerja. Tes ini terdiri dari 90 pasang pernyataan. Di setiap pasangan, kandidat wajib memilih satu pernyataan yang paling menggambarkan dirinya (pilihan paksa atau forced choice).

Hasilnya adalah skor untuk 20 aspek yang terbagi menjadi dua jenis: 10 aspek Peran (roles), yaitu bagaimana seseorang memandang perannya dalam pekerjaan, dan 10 aspek Kebutuhan (needs), yaitu apa yang mendorong dan memuaskan dirinya dalam bekerja. Agar lebih mudah dibaca, ke-20 aspek ini biasa dikelompokkan menjadi tujuh area: arah kerja, kepemimpinan, aktivitas, relasi sosial, gaya kerja, temperamen, dan kepatuhan.

Memahami Skala Skor 0–9

Setiap aspek bernilai 0 sampai 9. Panduan umum untuk membacanya:

0–3 (Rendah): Aspek ini jarang menjadi prioritas atau kebutuhan kandidat.
4–5 (Sedang): Aspek ini muncul secara seimbang, tergantung situasi.
6–9 (Tinggi): Aspek ini menonjol dan sering mewarnai cara kandidat bekerja.

Perhatikan terutama skor ekstrem (0–2 dan 8–9). Skor di rentang tengah jarang memberi informasi yang tajam, sedangkan skor ekstrem menunjukkan kecenderungan yang paling kuat dan paling mungkin terlihat dalam perilaku kerja sehari-hari.

Contoh grafik hasil tes PAPI Kostick: skor 20 aspek dari 0 sampai 9 lengkap dengan kategori Rendah, Sedang, dan Tinggi — Contoh hasil PAPI Kostick di laporan Asesme: skor setiap aspek, kategorinya, dan deskripsi per aspek.

Pada contoh di atas, skor yang paling menonjol adalah F = 9 dan W = 8 (sangat suportif terhadap atasan dan nyaman dengan aturan), G = 8 (pekerja keras), serta N = 1 dan E = 1 di sisi rendah. Jumlah seluruh skornya tepat 90, sesuai sifat ipsatif PAPI yang dibahas di bawah.

Arti 20 Aspek PAPI Kostick

Tabel berikut merangkum arti setiap huruf beserta gambaran umum kandidat dengan skor tinggi dan rendah. Ingat, ini adalah kecenderungan, bukan label pasti.

Kode	Aspek	Skor Tinggi	Skor Rendah
Arah Kerja (Work Direction)
N	Ketekunan / kebutuhan menyelesaikan tugas	Gigih menuntaskan pekerjaan sampai selesai, bertanggung jawab atas tugasnya.	Mudah berpindah tugas sebelum tuntas; perlu tenggat dan pemantauan.
G	Peran pekerja keras	Bersedia bekerja keras dan lama, energi kerja tinggi.	Bekerja secukupnya, lebih menjaga keseimbangan kerja dan kehidupan.
A	Kebutuhan berprestasi	Ambisius, menetapkan target tinggi untuk diri sendiri.	Puas dengan standar yang ada, kurang terdorong oleh target.
Kepemimpinan (Leadership)
L	Peran pemimpin	Nyaman memimpin dan memikul tanggung jawab atas orang lain.	Lebih nyaman sebagai kontributor individu daripada pemimpin.
P	Kebutuhan mengatur orang lain	Suka mengarahkan dan mengendalikan pekerjaan orang lain.	Memberi ruang, cenderung tidak mengontrol orang lain.
I	Kemudahan mengambil keputusan	Cepat dan percaya diri memutuskan.	Berhati-hati, butuh waktu atau data sebelum memutuskan.
Aktivitas (Activity)
T	Tempo kerja	Bekerja cepat dan sigap, nyaman dengan tenggat ketat.	Tempo stabil dan tidak terburu-buru.
V	Kebutuhan aktivitas fisik (vigour)	Suka bergerak dan bekerja di lapangan.	Nyaman bekerja di balik meja dalam waktu lama.
Relasi Sosial (Social Nature)
X	Kebutuhan untuk diperhatikan	Senang tampil dan mendapat pengakuan.	Tidak mencari sorotan, nyaman di belakang layar.
S	Peran hubungan sosial	Mudah membangun relasi dan senang berinteraksi.	Lebih selektif dalam bergaul, fokus pada tugas.
B	Kebutuhan diterima dalam kelompok	Ingin menjadi bagian tim dan diterima rekan kerja.	Mandiri, tidak bergantung pada penerimaan kelompok.
O	Kebutuhan kedekatan dan kasih sayang	Menghargai hubungan personal yang hangat di tempat kerja.	Menjaga jarak profesional dalam hubungan kerja.
Gaya Kerja (Work Style)
R	Tipe teoritis	Suka berpikir konseptual dan menganalisis gagasan.	Lebih praktis, fokus pada hal yang langsung bisa dikerjakan.
D	Minat pada detail	Teliti dan nyaman dengan pekerjaan yang rinci.	Melihat gambaran besar, kurang sabar dengan detail.
C	Keteraturan dan perencanaan	Terorganisir, rapi, dan terencana.	Fleksibel dan spontan, kurang terikat rencana.
Temperamen (Temperament)
Z	Kebutuhan akan perubahan	Menyukai variasi dan hal baru, cepat bosan dengan rutinitas.	Nyaman dengan rutinitas dan stabilitas.
E	Pengendalian emosi	Mampu menahan dan menyembunyikan emosi.	Ekspresif, emosi mudah terlihat oleh orang lain.
K	Kebutuhan agresif / asertif	Tegas dan berani berkonfrontasi bila perlu.	Menghindari konflik, cenderung mengalah.
Kepatuhan (Followership)
F	Kebutuhan mendukung atasan	Loyal dan suportif terhadap atasan.	Independen terhadap atasan, tidak terlalu mencari arahan.
W	Kebutuhan akan aturan dan pengawasan	Nyaman dengan aturan, prosedur, dan arahan yang jelas.	Mandiri, kurang suka diawasi atau diatur ketat.

5 Langkah Membaca Hasil PAPI untuk HR

1. Tentukan dulu kebutuhan posisi: Sebelum melihat hasil, tuliskan 3–5 aspek yang paling relevan untuk posisi tersebut. Misalnya untuk staf administrasi: D (detail), C (keteraturan), dan W (kepatuhan pada aturan). Dengan begitu Anda tidak terpancing membaca semua 20 aspek dengan bobot yang sama.
2. Baca per area, bukan per huruf: Lihat tujuh area secara utuh. Misalnya di area kepemimpinan, L, P, dan I dibaca bersama untuk melihat gaya memimpin kandidat, bukan dinilai satu per satu.
3. Tandai skor ekstrem: Lingkari aspek dengan skor 0–2 dan 8–9. Di sinilah kecenderungan paling kuat kandidat berada.
4. Cari pola antar-aspek: Kombinasi beberapa aspek jauh lebih informatif daripada satu aspek. Lihat contoh pola di bagian berikutnya.
5. Ubah temuan menjadi pertanyaan wawancara: Hasil PAPI adalah hipotesis. Konfirmasikan setiap temuan penting lewat wawancara berbasis perilaku sebelum menjadikannya dasar keputusan.

Pola Antar-Aspek yang Sering Muncul

Tiga pola di bawah ini terlihat pada contoh grafik sebelumnya: G tinggi + N rendah (8 dan 1), L tinggi + P rendah (7 dan 2), serta E rendah + K tinggi (1 dan 7).

L tinggi + P tinggi + I tinggi: Kesiapan memimpin yang kuat: nyaman memegang tanggung jawab, mengarahkan orang lain, dan cepat memutuskan. Perlu dicek apakah gaya mengontrolnya terlalu kuat untuk tim yang senior.
L tinggi + P rendah: Mau memimpin tetapi tidak suka mengontrol. Biasanya memimpin dengan memberi contoh dan memberi ruang pada tim.
G tinggi + N rendah: Terlihat sibuk dan bekerja keras, tetapi berisiko tidak menuntaskan pekerjaan. Cocok dipasangkan dengan sistem tenggat yang jelas.
D tinggi + C tinggi: Teliti dan terorganisir. Profil ini umumnya cocok untuk peran administrasi, keuangan, atau kontrol kualitas.
Z tinggi + C rendah: Menyukai perubahan dan spontan. Bagus untuk lingkungan dinamis, tetapi bisa kesulitan di pekerjaan yang sangat rutin dan prosedural.
E rendah + K tinggi: Emosi mudah terlihat dan cenderung konfrontatif. Perlu digali bagaimana kandidat mengelola konflik dan tekanan.
W rendah + F rendah: Sangat mandiri dan kurang nyaman diawasi. Cocok untuk peran dengan otonomi tinggi, kurang cocok untuk struktur yang sangat hierarkis.

Contoh Kasus: Kandidat Sales

Seorang kandidat untuk posisi sales executive mendapat skor menonjol berikut: S = 8, X = 7, Z = 8, T = 7, D = 2, dan C = 2.

Cara membacanya: S dan X yang tinggi menunjukkan kandidat senang berinteraksi dan nyaman menjadi pusat perhatian, yang mendukung aktivitas prospek dan presentasi. Z dan T yang tinggi menunjukkan kandidat menyukai variasi dan bekerja dengan tempo cepat, cocok untuk ritme target penjualan. Di sisi lain, D dan C yang rendah memberi sinyal bahwa administrasi penjualan (input CRM, laporan, dokumen kontrak) kemungkinan bukan kekuatannya.

Kesimpulan yang tepat bukan "kandidat ini tidak teliti, jadi gugur", melainkan: kandidat ini kuat di sisi interaksi, dan perlu dicek bagaimana ia menangani pekerjaan administratif. Jika posisinya didukung tim admin penjualan, risiko ini jauh lebih kecil.

Dari Hasil PAPI ke Pertanyaan Wawancara

Cara paling efektif memakai PAPI adalah mengubah temuan menjadi pertanyaan wawancara berbasis perilaku. Beberapa contoh:

N rendah: “Ceritakan proyek yang tidak sempat Anda selesaikan. Apa yang terjadi dan apa yang Anda lakukan?”
I rendah: “Ceritakan saat Anda harus memutuskan sesuatu dengan informasi yang terbatas. Bagaimana prosesnya?”
D dan C rendah: “Bagaimana Anda memastikan laporan dan administrasi pekerjaan Anda tetap rapi dan tepat waktu?”
Z tinggi: “Bagaimana Anda tetap termotivasi saat pekerjaan berbulan-bulan terasa rutin?”
E rendah atau K tinggi: “Ceritakan konflik terakhir dengan rekan kerja. Apa yang Anda lakukan dan bagaimana hasilnya?”
W rendah: “Bagaimana Anda bekerja dengan atasan yang memantau pekerjaan Anda secara ketat?”

Hal Penting: PAPI Bersifat Ipsatif

Karena kandidat selalu memilih satu dari dua pernyataan, total skor ke-20 aspek selalu sama untuk setiap orang. Skor tinggi di satu aspek otomatis membuat aspek lain lebih rendah. Sifat ini disebut ipsatif.

Artinya, PAPI paling tepat dibaca untuk melihat apa yang lebih diprioritaskan di dalam diri satu kandidat. Skor L = 8 pada kandidat A dan L = 5 pada kandidat B tidak otomatis berarti A pemimpin yang lebih baik daripada B. Itu hanya berarti peran pemimpin lebih menonjol dalam profil A dibandingkan aspek lain miliknya. Saat membandingkan banyak kandidat, perlakukan perbedaan skor sebagai bahan diskusi, bukan peringkat mutlak, dan selalu lengkapi dengan tes kemampuan serta wawancara.

Kesalahan Umum HR saat Membaca PAPI

Menggugurkan kandidat karena satu huruf: Satu skor rendah jarang cukup menjadi alasan. Selalu baca dalam konteks area dan pola.
Menganggap skor tinggi selalu baik: K yang sangat tinggi, misalnya, bisa berarti tegas tetapi juga mudah berkonflik.
Memakai batas skor kaku untuk semua posisi: Aspek yang penting untuk sales berbeda dengan aspek yang penting untuk akuntan.
Membandingkan skor mentah antar kandidat seperti nilai ujian: Ingat sifat ipsatif PAPI di atas.
Melewatkan konfirmasi wawancara: PAPI mengukur preferensi yang dilaporkan sendiri, bukan perilaku yang sudah terbukti.

Kesimpulan

Membaca hasil PAPI Kostick dengan benar dimulai dari kebutuhan posisi, bukan dari 20 huruf di laporan. Baca per area, fokus pada skor ekstrem dan pola antar-aspek, lalu ubah temuan menjadi pertanyaan wawancara. Dengan memahami sifat ipsatifnya, HR bisa memakai PAPI sebagai alat untuk memahami gaya kerja kandidat secara lebih dalam, bukan sebagai alat penyaring yang kaku.